世代の差！ジェネレーションギャップを超えてイマドキ採用を成功させるには？

【サクッとまとめます】

☑ 企業理解・認知など、採用につながる情報発信を。

☑ 説得よりも納得を。相互に理解しあうことが大事です。

☑ 保護者を意識したフォローも時に必要です。

イマドキ学生の生きてきた時代背景は？

2018年新卒の高卒18歳（2000年）、大卒22歳（1996年）の時代背景を見てみます。

幼少期：バブル崩壊・阪神淡路大震災・ゆとり教育導入

小学生：ITバブル崩壊・アメリカ同時多発テロ・Win98発売・iモード発売

中学生：リーマンショック・ライブドア事件・食品偽装問題・iPhone発売

高校生～大学生：円高・東京五輪招致決定・PM2.5・アベノミクス・東日本大震災・Twitter・Facebook

生まれた時から大学までの間、長く続いた不況期を体験し、物心ついた時からインターネットのある生活を送っていました。

公益財団法人 日本生産性本部／一般社団法人 日本経済青年協議会による「働くことの意識調査」によると

【楽しい生活をしたい】が過去最高を更新。

【自分の能力をためす】【社会に役立つ】は低下。

そんな時代を生きた彼・彼女たちを新戦力として迎えるために、採用側は何をするべきなのでしょうか？

イマドキ採用事情 ３つのキーワード

①理解不足
就職戦線に飛び出た彼らを待ち受けるのは、処理能力をはるかに超えた情報の嵐！
情報過多の中で、企業側は自社の情報をどのように求職者に届けたらよいのでしょうか？
求職者には、業界・企業への理解不足、さらに自己理解・自己分析の不足もみられます。
このような状況で、自社の理念や気質に合った人材を見つけ、
双方理解を深めていくためには、企業側は情報発信の仕方を工夫して「働きたくなる会社」にする必要があるでしょう。

②納得感
①の理解不足ゆえに「納得」できずに、内定がでても決められない求職者も。

◇会社への納得感↓
なぜ自分に内定を出したの？
何を評価してくれたの？
どんな仕事を任せてくれるの？

◇自分への納得感↓
この会社を気に入っている？
本当にこの仕事がやりたい？
期待に応えられる？

「まずはやってみろ！」

「失敗してもいいからチャレンジ！」

といった従来の「経験から理解を促す」方法ではなく、
「まず理解してもらい」その後で「経験を積んでいく」のがイマドキ採用のスタイル。
自社に合う人材を見つけたら、どのように入社動機の形成につなげるか、考えどころです。

③保護者
2015年卒から2017年卒まで、両親・保護者の約７割が、
子の就職活動への関心を持っていることが明らかになっています。（HRプロ調べ）

この世代の親・保護者はバブル世代が多く、企業選びのベースが古い傾向があります。
保護者を意識したフォローを心がけることで、内定承諾がスムーズになることも。
保護者向け説明会や、手紙送付、母の日の花束送付、入社式招待など、
企業への理解を保護者に深めてもらうのも一つの戦略です。

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イマドキ採用３つのキーワード、いかがでしたか？
価値観の違いやジェネレーションギャップを感じた方も多いのではないでしょうか。
育った環境や時代の違いによって生まれるモヤモヤはあれど、
イマドキ採用を成功させるには、企業側の考えに共感してもらえるよう、
情報提示と理解を促す努力が必要ということですね。

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